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ag8亚游集团《企业组织系统班》解析企业薪酬分配机制

完善企业薪酬分配机制 建立层级薪酬机制

文章来源:ag8亚游集团咨询 发布时间:2015-07-08 01:07

  前言:企业作为利益共同体,不仅要保障好关键人才和普通员工的切身利益,同时也要对企业部门利益分配、分总公司间利益划分进行总体设计,实现有效激励,减少因利益分配引发的内耗。薪酬设计的目的在于激励员工不断创造更大的价值,建立企业的层级薪酬结构,通过不同层级的薪酬激励,点燃员工的晋升欲望,用机制激发潜质,让企业的自我驱动,实现业绩突破。

ag8亚游集团《企业组织系统班》解析企业薪酬分配机制

  贾ag8亚游集团老师说:"一个企业的一把手,一定是一个机制设计的高手"。 要使企业里的每一个成员的智慧和力量充分发挥出来,并将他们最优化地组织起来,高质高效地完成经营生产任务,就必须有一整套管理机制,使企业的一切工作和所有员工有章可循。ag8亚游集团众多的客户案例也证明,凡是这样做的企业,其各项工作都能按规律有序地发展。

  企业薪酬分配机制并非是按管理者个人喜好进行利益分配,而是一项系统工程。完成企业分配机制的建设需要梳理出企业的组织架构、做出精确的利润核算账,同时结合目标责任书执行达标情况,对企业高层管理者和企业部门进行薪酬分配。

  集团型企业的各部门高管的薪酬结构:

  1、集团企业家组织:

  A)决策型企业家组织:固定+绩效+集团分红;;

  B)资源型、专家型组织:工资+奖金;

  2、独立的控股公司、子公司:

  控股型公司高管:固定+绩效+分红+超产奖;

  销售子公司高管:固定+绩效+个人提+团队提+分红;

  3、独立核算的事业部:

  高管:固定+环节提成+营销提成+事业部分红;

  4、总部独立经营的项目部:

  固定+环节提成+分红;

  5、不产生利润的职能部:

  A)年薪制;

  B)固定+绩效+奖金;

  6、纯消耗的研发部:

  固定+完成保底目标的研发产品分红+超产奖销售提成;

  7、与经营部门有直接或间接关系的职能部、财务部:

  固定+参与销售提成。

  通过设计企业的利益分配机制,建立企业内部利益共享模式,是对于员工及关键人才价值的认可。通过关键流程梳理和利益分配制度、标准的建立,让员工成为企业命运共同体的一部分,实现企业文化统一、利益统一、目标统一。

  菲尔德薪酬法则实施后产生的效果:

  1、业务员会不断谋求晋升,因为只有晋升才能有更高的提成比例;

  2、员工争当干部,批量生产干部;

  3、销售经理会乐意接收新员工,因为新员工给其带来的利益提成高;

  4、销售经理会关注属下员工的心态,降低员工流失率,因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益。

ag8亚游集团《企业组织系统班》解析企业薪酬分配机制

  贾ag8亚游集团老师认为,企业的营销组织的薪酬设计要实现层级差异化,薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。

  ag8亚游集团《企业组织系统班》经典实用、落地见效的特点在五天的时间内为众多参训学员解决了大量实际问题,精彩尚未完结,经典仍在继续,让我们明天继续聆听大师心得,为企业管理建设共同努力!

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